Impact annualisering arbeidsduur beperkt voor werkgever

Werkgevers kunnen voortaan flexibele uurroosters standaard over een jaar spreiden om op het einde de gemiddelde arbeidsduur te bereiken. Door de arbeidstijd te ‘annualiseren’, wordt de bestaande regeling van flexibele uurroosters verder uitgebreid.

De langverwachte wet werkbaar en wendbaar werk (wet Peeters) met maatregelen die ons arbeidsrecht moderniseren en innoveren, is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017. De annualisering van de arbeidstijd is één van de nieuwe maatregelen.

Kleine flexibiliteit

Sinds 1 januari 2003 is de maximale wekelijkse arbeidsduur verminderd tot 38 uur. De dagelijkse arbeidsduurgrens bedraagt 8 uur. Er bestaan echter wettelijke afwijkingen die toelaten om de normale maximale grenzen te overschrijden. Het bestaande systeem van de zogenaamde 'kleine flexibiliteit' met piek- en dalroosters geeft ondernemingen de kans om de principiële arbeidsduurgrenzen te overschrijden op voorwaarde dat een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd in een referteperiode. Die referteperiode mag de duur van één jaar niet overschrijden. De invoering van deze kleine flexibiliteit moet in een cao of in het arbeidsreglement worden opgenomen.

Binnen de kleine flexibiliteit kan de werkgever naargelang de behoeften van zijn productie voortaan het aantal arbeidsuren verhogen of verminderen met:

5 uur per week met een maximum van 45 uur;

2 uur per dag met een maximum van 9 uur. 

Over de hele referentieperiode moet een voltijdse werknemer gemiddeld 38 uren per week presteren. Als een werknemer 143 overuren (vroeger 78 uren) heeft opgebouwd, heeft hij/zij recht op inhaalrust. De standaardperiode voor het inhalen van de overuren wordt één jaar (i.p.v. één kwartaal).

Formaliteiten

De formaliteiten en de invoeringsprocedure van de kleine flexibiliteit blijven zo goed als onveranderd.
De kleine flexibiliteit wordt dus ingevoerd door een sector of een ondernemings-cao of via een arbeidsreglement.
Als de kleine flexibiliteit via een cao wordt ingevoerd, worden de bepalingen nu wel automatisch in het arbeidsreglement ingevoegd, zonder dat hiervoor nog de procedure tot wijziging moet worden gevolgd.

Referentieperiode

De referteperiode voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur is 'geannualiseerd'. Dit betekent dat de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd over een referentieperiode van één jaar (een kalenderjaar of een andere periode van 12 opeenvolgende maanden) in plaats van per week wordt berekend.

Een kortere referteperiode is niet meer mogelijk behoudens voor bestaande regelingen die van een overgangsmaatregel genieten. De cao's die uiterlijk op 31 januari 2017 werden neergelegd, en de bepalingen over kleine flexibiliteit die uiterlijk op 31 januari 2017 werden opgenomen in de arbeidsreglementen, blijven ongewijzigd van kracht. Een kortere referteperiode kan dan behouden blijven. De aanpassingen of verlengingen zullen niet meer van deze overgangsmaatregel kunnen genieten. Zij vallen onder de nieuwe maatregel.

Sinds 1 februari 2017 ...

De wet werkbaar en wendbaar werk treedt met terugwerkende kracht in werking op 1 februari 2017. Vroeger kon men vrij onderhandelen over de referentieperiode bij de arbeidsregeling van de kleine flexibiliteit. Sinds 1 februari 2017 is de referentieperiode verplicht op één jaar of 12 opeenvolgende maanden vastgelegd.
Let op. De inwerkingtredingsdatum geldt niet voor alle maatregelen. Voor bepaalde maatregelen, zoals het loopbaansparen of de uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, is nog een cao nodig.