Impact limité de l'annualisation de la durée du travail pour l'employeur

Les employeurs peuvent dorénavant étaler des horaires flexibles sur une année pour autant que la durée moyenne de travail soit respectée à la fin de l'année. L'" annualisation " du temps de travail étend le régime existant des horaires flexibles.

La loi tant attendue concernant le travail faisable et maniable (loi Peeters), qui contient des mesures innovantes modernisant notre droit du travail, a été publiée au Moniteur belge du 15 mars 2017. L'annualisation du temps de travail est une de ces nouvelles mesures.

Petite flexibilité

Depuis le 1er janvier 2003, la durée hebdomadaire maximale de travail a été réduite à 38 heures. La durée journalière maximale de travail est limitée à 8 heures. Il existe cependant des dérogations légales permettant un dépassement des limites maximales normales. Le système existant de ce qu'on appelle " la petite flexibilité ", avec des horaires de périodes de pointe et des horaires de périodes creuses, permet aux entreprises de dépasser les limites normales de la durée du travail pour autant qu'une durée hebdomadaire moyenne de travail soit respectée sur une période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser la durée d'un an. L'instauration de cette petite flexibilité doit être reprise dans une C.C.T. ou dans le règlement de travail.

Dans le cadre de la petite flexibilité, l'employeur peut désormais, en fonction des besoins de sa production, augmenter ou diminuer le nombre d'heures de travail de :

5 heures par semaine sans que la durée hebdomadaire de travail ne puisse excéder 45 heures ;

2 heures par jour sans que la durée journalière de travail ne puisse excéder 9 heures.

Sur toute la période de référence, un travailleur à temps plein doit prester en moyenne 38 heures par semaine. Le travailleur qui totalise 143 heures supplémentaires (autrefois 78 heures) a droit à un repos compensatoire. La période standard pour la récupération des heures supplémentaires est désormais fixée à un an (au lieu d'un trimestre).

Formalités

Les formalités et la procédure d'instauration de la petite flexibilité restent inchangées.
La petite flexibilité est donc instaurée par une C.C.T. sectorielle ou d'entreprise ou via le règlement de travail.
Si la petite flexibilité est instaurée via une C.C.T., les dispositions de cette C.C.T. seront désormais automatiquement insérées dans le règlement de travail, sans que la procédure de modification du règlement de travail ne doive encore être suivie.

Période de référence

La période de référence pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail a été " annualisée ". Cela signifie que la durée hebdomadaire moyenne de travail est calculée sur une période de référence d'un an (une année civile ou une autre période de 12 mois consécutifs) et non plus par semaine.

Une période de référence plus courte n'est plus possible sauf pour les régimes existants qui bénéficient d'une mesure transitoire. Les C.C.T. qui ont été déposées au plus tard le 31 janvier 2017 ainsi que les dispositions en matière de petite flexibilité qui ont été insérées au plus tard le 31 janvier 2017 dans les règlements de travail restent intégralement d'application. Une période de référence plus courte peut alors être maintenue. Les adaptations ou prorogations ne pourront plus bénéficier de cette mesure transitoire. Elles tomberont sous la nouvelle mesure.

Depuis le 1er février 2017 ...

La loi concernant le travail faisable et maniable est entrée en vigueur avec effet rétroactif au 1er février 2017. Auparavant, il était possible de négocier librement la période de référence pour le régime de la petite flexibilité. Depuis le 1er février 2017, la période de référence est obligatoirement fixée à un an ou 12 mois consécutifs.

Attention ! Cette date d'entrée en vigueur ne s'applique pas à toutes les mesures. Pour certaines mesures, comme l'épargne-carrière ou le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée, une C.C.T. est encore nécessaire.

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